בשנת 2011 התכנסה לראשונה ועדה רשמית על מנת לבחון את מצבן של נשים באקדמיה. מסקנותיה של ועדת כרמי היו חד משמעיות: נשים באקדמיה מקודמות פחות וניצבות בפני אתגרים הייחודיים להן כנשים, בין אם כמיעוט בקרב רוב גברי, ובין אם כנתונות להבניה חברתית הממקמת אותן כאחראיות הכמעט בלעדיות על היבטי הבית והילדים בתא המשפחתי, לצד תחזוקת הקריירה.
הועדה גיבשה שורת הנחיות והצעות במטרה לשפר את ייצוגן של נשים באקדמיה. היום, כמעט עשור אחרי, נראה כמו זמן טוב לחזור ולבחון את הנושא. האם המצב השתפר? מה האתגרים הניצבים בפני האקדמאיות ומהם הצעדים הננקטים כיום על מנת להשיג שוויון מגדרי בעולם האקדמי?
תופעת המספריים וביוש אימהות: מדוע נשים לא מגיעות לתפקידים בכירים?
ועדת כרמי התכנסה בהחלטת הועדה לתכנון ותקצוב (ות"ת) בפברואר 2011. בראש הועדה עמדה פרופ' רבקה כרמי, נשיאת אוניברסיטת בן גוריון שבנגב, שגם יזמה את כינוסה לאחר מספר שנים בהן התוודעה לנושא הפערים המגדריים מקרוב ונחשפה לסטטיסטיקות המטרידות. הועדה הורכבה משש נשים, חמש פרופסוריות מהמוסדות השונים ונציגה של המועצה להשכלה גבוהה.
עצם התכנסות הועדה היווה מהלך תקדימי באקדמיה הישראלית: בעוד שבאירופה בתקופה זו כבר רווחו פרויקטים שבחנו את נושא השוויון המגדרי באקדמיה והעלו אותו על הפרק, בישראל לא נידון נושא זה באופן רשמי טרם התכנסות הועדה. כחלק מעבודת הועדה נאספו חומרים שהועברו על ידי המוסדות השונים כגון סטטיסטיקות, תכניות, מינויים ופרסים, בנוסף לנתונים שלוקטו על ידי חברות הועדה עצמן.
התמונה שהצטיירה מתוך שלל המידע שנאסף היתה מדאיגה: בעוד שנשים מהוות כ-50% מכלל מסיימות תואר שלישי ברחבי הארץ, מספרן צונח עם העלייה בסולם הדרגות והמשרות האקדמיות, והן מהוות רק 15% מבין כלל הפרופסורים מן המניין ברחבי הארץ (נכון לשנת 2011, בה התכנסה הועדה). תופעה זו של ירידה בשיעור הנשים עם ההתקדמות בסולם הדרגות האקדמי מוכרת כיום בשם "תופעת המספריים".
האבחנה העיקרית אותה ציינה הועדה כגורם לתמונת המצב העגומה הינה החסמים הייחודיים איתן מתמודדות נשים במהלך הקריירה האקדמית, הקשורים לצורך לשלב חיי משפחה וקריירה ולתפקידן של נשים בתא המשפחתי המורחב. עוד זיהתה הועדה כי השלב הקריטי בו צונח אחוז הנשים הינו של היציאה להשתלמות בתר-דוקטורט (פוסט-דוק).
פוסט-דוק בחול נחשב כתנאי הכרחי לקבלת משרה אקדמית בארץ. עם זאת, נשים אינן נוטות לעקור את משפחותיהן לחול לצורך קידום הקריירה, וזוכות לפחות תמיכה מהסביבה ואף מבני זוגן בבואן לעשות מהלך שכזה. תופעות שמוכרות לנו מתחומים אחרים כגון ביוש ומשטור אמהות נותנות את אותותיהן כאן ומשאירות את החוקרות בביתן בארץ.
המלצות הועדה כללו מספר הנחיות מהפכניות לזמנן, כגון: מיסוד תפקיד יועצת הנשיא לענייני נשים, השקעת תקציב רב במלגות כספיות נדיבות המעודדות נשים לצאת להשתלמות בתר דוקטורט בחול, מימון חופשת לידה לדוקטורנטיות, החלת עיקרון "ייצוג הולם" לנשים בועדות המוסדיות כגון ועדת המינויים והועדה המרכזת, והנפקת דוח שנתי בנושא שיוויון מגדרי בכל מוסד.
ארבע שנים לאחר ועדת כרמי, בשנת 2015, התכנסה ועדת ארנון בראשותה של פרופ' רות ארנון, נשיאת האקדמיה הישראלית למדעים, שחזרה וביקרה את נושא ייצוג הנשים באקדמיה. הועדה מצאה כי הפערים שהוצפו בדוח ועדת כרמי עודם משמעותיים: תופעת המספריים עודנה שרירה וקיימת, שיעור הנשים צונח החל משלב הבתר דוקטורט ומספר הנשים היושבות בועדות המוסדיות הינו נמוך עד אפסי. בהמלצותיה, שבה ועדת ארנון וחידדה את ממצאיה ומסקנותיה של ועדת כרמי, והוציאה שורת הנחיות אופרטיביות על מנת ליישם, לאכוף ולעקוב אחריהן.
עשור אחרי: השיפור לא מחלחל לדרגות הבכירות
כעת, עשור אחרי התכנסותה של ועדת כרמי, מתבקש לחזור ולבחון את מצבן של נשים באקדמיה. האם הצעדים שננקטו השיגו את מטרתם?
מריכוזי הנתונים האחרון (2018) שהוגשו לות"ת ולועדה לקידום מעמד האשה בכנסת, נראה כי חל שיפור מתון בשיעור הנשים בסגל הבכיר במוסדות להשכלה גבוהה. על פני 13 השנים החל מ2003 ועד 2016, צמח אחוזן של הנשים בסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטאות למשל מ-25% ל-32%.
האם זוהי תוצאה של החלטות ועדת כרמי וישומן? אכן כאשר בוחנות את שיעורן של הנשים בדרגת מרצה (הדרגה הנמוכה ביותר מבין דרגות הסגל האקדמי הבכיר) ניכרת עליה חדה החל משנת 2012, שנה לאחר התכנסות הועדה. עם זאת, בשאר המשרות הבכירות יותר קצב העלייה המתון הינו די אחיד על פני העשור, ולא ניכרת עליה משמעותית בשנים העוקבות לועדת כרמי.
למרות זאת, לא ניתן לומר כי התהליך שהתניעה ועדת כרמי שכך ונעלם לו. היבטי השיוויון המגדרי שהוצפו בוועדה לא דעכו ותשומת הלב לנושא הפכה לחלק מהלך הרוח הכללי בעשור העוקב, שבמהלכו התקבלו ויושמו החלטות נוספות. כך למשל החל כל מוסד להעביר הדרכה בנושא הטרדות מיניות אחת לשנה לכלל הסגל האקדמי, מונתה נציבת תלונות בנושא הטרדה מינית במרבית המוסדות, ואף מספר המלגות המיועדות לנשים בכל שלבי הקריירה האקדמית עלה.
האם לא ניתן לצפות אם כך, כי השפעת הצעדים הללו תהיה משמעותית יותר וכי תחול קפיצה ניכרת בסטטיסטיקות של שיעור נשים בסגל הבכיר באוניברסיטאות? אך הנתונים מראים כי לא כך הדבר. מדוע איננו רואות שיפור משמעותי יותר? הצעדים האופרטיביים עליהם החליטה הועדה היו מהפכניים לזמנם: מימון רב להורות, מיסוד הצורך בייצוג הולם והמצאת תפקיד חדש המוקדש כולו לקידום שיוויון מגדרי בכל מוסד.
מדוע אין שיפור משמעותי יותר, או: "עכשיו אני גם יועצת לענייני מגדר בנוסף לכל הצרות"
ישנן מספר סיבות אפשריות להעדר השינוי הצפוי, אותן נסקור בסדרת טורים זו. ראשית, ייתכן והצעדים לא יושמו בצורה אפקטיבית מספיק. לדוגמא, תפקיד היועצת לנשיא בענייני מגדר. תיאורטית, קיומו של תפקיד כזה ואיושו על ידי אישה צריכים לפעול כגורם מאזן ומפקח להחלטות מוטות מגדרית, לשפר את תחושת השייכות והגיבוי של נשים בסגל, לתת מענה לצרכים ייחודיים לנשים בסביבה האקדמית, ולהטמיע את צורת החשיבה המגדרית בסביבה האקדמית ובתהליך קבלת ההחלטות.
עם זאת, זו אינה התמונה המשתקפת מן המספרים. במחקר שערכו עידית סולומון וד"ר דפנה גץ ב2019, אשר בוחן את תפקיד היועצת לקידום נשים ויעילותו, נמצא כי רוב המכהנות בתפקיד היועצת מרגישות כי התפקיד אינו משיג את מטרתו, ורק חלק קטן מהמשימות המשויכות אליו מיושמות.
הן מציינות כי לרוב, ממונות לתפקיד נשים שאינן אקטיביסטיות או בעלות תודעה פמיניסטית מוצהרת, ואין להן ידע קודם בנושא. בין אם הדבר נעשה מחוסר מודעות ובין אם מרצון ל"יועצת נוחה" שאינה לוחמנית ולא תעורר אנטגוניזם, הוא גורר צורך בתקופת למידה ארוכה של היועצת הנכנסת, אשר מתוודעת לעומקו לתחום הנשים באקדמיה, החסמים והאתגריים הייחודיים. מאחר ולרוב הכהונה בתפקיד היא קצרה: כשנתיים שלוש, פרק הזמן הנדרש ליועצת לכניסה לתפקיד הוא משמעותי. מהדברים משתמע שתחום הפערים המגדריים הינו תחום מורכב ויש ללמוד אותו היטב על מנת להיות מסוגלת לבצע מהלכים משמעותיים ולהביא תוצאות.
בנוסף, על אף שהמלצות ועדת כרמי היו להשוות את תפקיד היועצת לתפקידי מפתח אחרים באקדמיה, כגון דיקן הפקולטה או דיקן הסטודנטים, בפועל מדובר בתפקיד שהוא נע"ת (נוסף על תפקיד) המקבל גמול כספי זעום, ומטלותיו מתווספות על כל המטלות המחקריות והאדמיניסטרטיביות הרגילות של הנושאת בו. דבר זה מציב את היועצות תחת לחץ רב, ולא מאפשר להן להשקיע קשב וזמן ראויים לקידום הנושא עליו הן אמונות.
כך קורה שמשימות המשויכות לתפקיד נותרות בצד ולא מקבלות מענה. למעשה, רבות מהיועצות מעידות כי מרבית העשייה שלהן בתוקף התפקיד הינה הנפקת הדוח השנתי אליו נדרשת האוניברסיטה בנוגע לשיוויון המגדרי במוסד, כלומר- מירב הזמן והמאמץ מושקעים בתיעוד המצב הקיים ולא בשינויו ושיפורו. מסתמן אם כך, שדווקא יוזמת הדגל של ועדת כרמי, היועצת לענייני נשים שאמורה היתה להיות הקברניט של תהליך השיוויון המגדרי במוסד, לא יושמה בצורה יעילה שתאפשר לה להוביל את התהליך המורכב לו נדרשים המוסדות.
בכתבה הבאה בסדרה נמשיך לבחון את השינוי במצבן של נשים באקדמיה עשור אחרי ועדת כרמי. הפעם, נבחן את מצבן של אימהות באקדמיה, האם ב2020 יותר קל לשלב הורות עם קריירה אקדמית? בנוסף, ניגע בנושא האפליה הסמויה – היכן ההטיות המגדריות עדיין נחבאות מהעין?
לקריאת הטורים האחרים בפרויקט "חוזרות לועדת כרמי" לחצו כאן
גרפיקה: גילי רומן, תמונה במרכז הכתבה: PublicDomainPicturesמאתר Pixabay, הגרפים בטור עוצבו בידי גילי רומן על בסיס נתונים מדו"ח ייצוג נשים באקדמיה שהוגש לוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי ב- 2018 ונכתב בידי מיכל לרר ועדו אבגר
